建立和完善科学规范的干部考核评价机制，是落实全面从严治党、从严管理干部的要求，更是深化人事制度改革、加强干部队伍建设、选准用好干部的基础和关键。习近平总书记强调，要建立完善“日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系”，使选出来的干部组织放心、群众满意、干部服气。习近平总书记的重要论述为科学考察识别干部指明了前进方向，提供了根本遵循。本课题重点以2019年度银川市干部考核评价工作为例，总结分析银川市推动精准考核、激励干事创业的实践经验，对改进完善干部考核评价工作提出了一些思考和建议。
一、银川市干部考核工作主要做法
一是在评定标准的确定上，坚持将政治标准放在首要位置，突出了考核的政治性。在考核办法中，把学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，贯彻落实自治区党委政府重大决策部署等作为考核的重要内容，倒逼考核对象从严落实政治建设责任。认真落实新发展理念，把有质量、有效益、可持续的经济发展和民生改善、生态文明建设、党的建设等作为考核评价的重要内容，强化资源消耗、环境保护等约束性指标的考核，更加突出对创新驱动、脱贫富民、生态建设等内容的考核。
二是在考核对象的划分上，明确考核主体，合理分类，增强了考核的针对性。现行的考核制度分别对市管干部和非市管公务员考核工作进行了规范，明确了市管干部考核工作由市委组织部负责牵头组织，科级及以下公务员考核工作在市委组织部的指导下由各地各单位自行组织实施。对党委（党组）书记的考核，将把方向、管大局、作决策、抓落实的实际成效和抓党的建设、履行全面从严治党第一责任人职责的情况作为考核重点；对副职的考核，将推动经济社会发展、保障和改善民生等工作作为考核重点，突出岗位差异化考核。
三是在考核内容上，强调干什么考什么，发挥部门联动作用，体现了考核的全面性。办法对考核内容进行了明确界定，主要采取定性考核与定量考核相结合的方法，对党政领导班子和领导干部的政治素质、履职能力、工作成效、作风表现等进行了解、核实和评价。在评定考核等次时，综合运用市委文明办、扫黑除恶办公室、市委统战部、市发改委、市工信局等各参与考核单位部门的专项考核结果，并征求纪检、审计部门意见后提出建议。
四是在考核方法上，将平时考核、年度考核、专项考核相结合，增强了考核的连续性。科级干部平时考核按季度进行，市管干部平时考核以线上评价的方法进行，年度考核采取分管领导评价、民主测评、考核组评价和听取意见等方法进行考核。在评定等次中，专项工作的考察情况可以直接影响到平时考核结果，明确规定干部在承担急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验中，表现突出、有显着成绩和贡献的，当季考核可直接确定为好等次，并及时给予奖励。同时，平时考核又是年度考核的重要组成部分和主要依据。
五是在考核评价赋分环节上，扩大了考核评价主体范围和层次，增强了考核的系统性和民主性。考核评价主体包括考核组成员和参与考核的人员两部分，考核组由市委组织部牵头组建，参与考核的人员包括市级分管领导、单位干部、服务对象、“两代表一委员”等，形成上级评、同级评、下级评、群众评的全方位系统考核评价。
六是在考核结果的运用上，把干部考核与干部管理相结合，增强了考核的导向性。办法规定，考核结果作为干部选拔任用、职务升降、奖惩、培训等的重要依据。将考核结果与领导班子调整配备相结合，对于那些政治坚定、能力突出、作风过硬、群众公认、忠诚干净担当的优秀干部，及时提拔使用。如2019年度考核中，50余名表现优秀的干部被提拔重用或晋升职级，1015名干部被给予嘉奖，156名干部被给予三等功奖励。
二、目前干部考核存在的问题及原因分析
银川市考核工作经过不断探索和实践，强化了对干部的经常性管理，构建一种融导向、激励约束、监督于一体的干部管理机制，但考核工作是一项复杂的系统工程，目前仍然存在一些亟待完善的问题。
一是考核机制设置还不够健全。考核内容未区分行业等特点，一定程度上缺少了对可比性的考虑；考核范围不够广泛，缺少对干部八小时之外生活及社交圈、娱乐圈和生活圈的考察，可能导致考核评价不够全面、准确、客观。考核等次评定上有时略显不公平。市级领导分工的合理性将影响到考核结果评定的公平性，有时会出现“矮子里拔高个”和优中选优同时存在的情况，导致同样是优秀等次但实际能力不均衡的现象。
二是考核主体作用发挥不够充分。考核成员单位联动作用发挥不够，考核组成员往往需从各单位临时抽调，临时组建的考核队伍综合素质参差不齐，缺乏专业性和独立性，很容易受到外界多方面因素的干扰，会导致考核工作质量不高，干部考核流于形式等问题。
三是线上测评过程监控还不够严密。民主测评采取网络无记名评分方式进行，各单位人事科室组织本单位参与考核的人员及服务对象通过匿名账号登录考核系统，开展网上民主测评工作时，参与测评人员的参与度很难监管，比如，应该参与测评的人员没有参与到此项工作中，而是请他人代替自己参与网上测评，会出现考核信息和考核数据输入不真实的情况，考核结果不能真实反映被考核对象的具体情况。
四是考核结果运用上还不够充分。在与干部培训相结合上有待于进一步加强。干部考核过程中较多的是对考核对象过去一段时间综合表现的评价，考核组对被考核对象提出的不足有时是泛泛而谈、缺少具体的个性评价，对干部有针对性的靶向培训造成一定困难。在与干部“能下”相结合上还不够紧密。从目前的考核结果运用来看，对考核结果反馈、表彰奖励、指出差距、限期整改上做的较多，在干部退出领导岗位、降低职级等“下”上还有空间可走。在激励担当干事作用上力度还不够大。面对全面从严治党、推动高质量发展等重大工作，充分调动干部主动研究工作、创新方法破解工作难题的措施办法不多，干部队伍中一定程度上还存在等着上级出政策、领导出主意的现象。
三、完善精准考核机制，发挥激励约束作用的几点思考
从当前银川市干部实绩考核工作实践来看，考核办法指标设置科学规范，操作方法简便易行，具有较强的针对性和实效性，但与新时代干部考核工作新要求相适应，仍需在评价机制上进一步完善。
一是加强考核工作指导监督。建立和完善干部考核制度，是干部人事制度改革的重要内容，它对于建立富有生机与活力的干部队伍具有重大意义。要加强对考核工作的指导和监督，引导各有关单位、各级领导干部特别是部门主要领导切实提高思想认识，从加强领导班子及干部队伍建设、提高机关内部管理水平、提高执政能力的高度来认真组织好干部考核工作，增强自身工作的主动性和能动性，树立公道正派思想，细化工作措施，保障考核工作健康顺利开展，切实维护干部考核工作的严肃性和权威性，真正运用好考核这个有力的“指挥棒”，带好班子，领好队伍。
二是优化干部考核内容。科学分类分级考核，根据市直部门的职能职责和工作特点，以及管理目标的不同，可以划分为党群政务、经济发展、执法监督、社会服务等类别进行考核。非领导岗位的市管干部超过3人的单位，将副职和非领导人员分别按比例评定优秀等次，更好地激发各类干部的积极性。调整优化考核内容，加入发展思路、发展规划的连续性考核，加入干部八小时之外的考核内容，看干部是否家庭和睦、是否孝顺父母、是否交友纯洁、是否娱乐健康等等。除此之外，针对考核内容的抽象性和模糊性，在设置具体考核内容时，可设置正向指标、反向调查指标，并对指标进行细化，同时对不同的指标设置不同的权重，使考核内容具体量化，把干部考核工作考细考实。
三是优化干部考核主体。加强考核成员单位联动。根据考核办法，对市管领导班子和干部的考核是一项系统性工作，组织部门是牵头部门，市纪委监委、巡察、宣传（文明办）、网信、审计、统计、扶贫、环保、应急管理、督查等相关职能部门是成员单位，要进一步明确各单位职责，完善考核联动机制，充分发挥各单位在考核工作中的作用。组建专业的考核队伍。建立以组工干部为骨干，抽调政治过硬、公道正派、坚持原则、经验丰富、组织纪律观念强、综合素质高的同志来组成专兼结合的考核人员队伍，并按照考核人员缺什么补什么的原则，加强思想教育，组织业务培训，使其能够熟练掌握考核的一整套流程和重点事项。合理设置参与考核人员范围。设置参与考核人员范围时，充分运用360°考核法，把同被考核单位和被考核对象有工作关联度的人员加入考核中，比如上级单位、同级单位、下级单位等。考核组要重点监督被考核单位是否将所有应参与考核的人员通知到位且参与了干部考核工作。除此之外，可明确规定在本单位工作时间不满半年的同志，不参与本单位市管干部的年度考核评价。
四是优化干部考核方法。重视日常考核。以日常考核为基础，以年度考核为纽带，以专项干部考核为补充，多渠道、多层次、多侧面深入了解干部，增强考核方法的系统性和协同性。加强对日常考核结果的综合分析，将日常考核作为考察了解干部、加强日常管理监督的主要渠道。实现多样化考核。平时考核除采取调研走访、专题调查、现场观摩、谈心谈话、工作纪实、干部自评外，还可通过查看巡视巡察、审计、信访情况，收集相关职能部门提供的重要经济社会发展统计数据和评价意见等形式进行，确保全方位开展干部综合考核工作。充分利用现代信息技术手段和考核信息系统，提高考核工作质量和工作效率。加大线上测评环节的监管力度。针对参与测评人员随意性大、代替打分的情况，可设置监督电话或者举报信箱，加大监督管理力度。
五是优化干部考核结果运用。坚持考核结果与干部教育培训相结合。针对每位市管干部的发展潜力和能力素质短板，有目的地制定培训计划、培训内容和实践锻炼，加强针对性的培养教育。坚持干部考核与干部使用相结合。在开展干部选拔任用时，充分运用“人—职”匹配理论，以干部考核结果为重要依据，把优秀的干部调整到重要、吃劲岗位上工作，对那些能力和岗位要求不相匹配的干部及时调整，或退出领导岗位，通过发挥考核指挥棒的作用，达到激励和约束干部及引导领导干部树立正确政绩观的目的。
（执笔人：李锦浩 许 欢 何 珲）